创业初期公司需要人事吗,16点说明白创业公司hr岗的重要性

2023-09-06 17:19 · 杨涛
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有个问题困扰很久了,我们是一个30人团队,招人一直是我和合伙人亲自上的。
前几天外出学习,遇到一位跟我们情况类似的同行朋友(朋友团队36人)跟我说,必须要有一个HR,好给自己腾出时间来做更多事情。
我之前也问过几位牛人,答案不一样,有说必须要有,有说小团队没必要最好你自己上。
我们现在的情况是,人都是我们亲自招的,一年有不少于三分之一时间在招人这件事上。
这样做的好处是 目前看我们亲手选的人战斗力还是不错的,三观也比较一致;缺点也很明显,占用我们大量时间。
对于HR我觉得,最主要的我还是信不过,到头来可能我还是要复试一遍。

到底要不要,小马过河的问题又来了。


屋里涛说回答:
感谢提问,
1,我不知道大哥你体量如何哈,想到啥说啥讲几句,言语如有冒犯别介意,

2,以我的经验来看,创业公司,30人就是一个分界线了,往上就不能说是小团队了,


3,招到优秀的人才是ceo的第一工程,而招一个hr是ceo迈出的第一步,

4,除了实际上专业人做专业事之外(不仅专业,hr的渠道比你多),这件事请对ceo来说也是意义非凡,单位时间产能问题,


5,根据业务重点,把你需要什么样的人才,告诉hr,然后和他一起描绘一下为什么,他要对这个人有画面感,

6,然后你弄一个jd的模板,然后和他一起合计着把差异化给写进去,你表述内容,他能理解之后,用他的语言翻译过去jd上,


7,把团队和岗位的引人之处,清晰的表达出来,不隐瞒,不夸大,对大家都好,

8,可以和你一起,用问对的形式,把使命,愿景,价值观,组织架构,激励机制,考核,成长机制,kpi,战略重点,战术细节等清晰的传达给hr,


9,期间,这个hr还需要深入群众,收集各种感受,体会,正反两面都要,这样他对公司文化有更深的理解,才能招到更对的人,

10,他必须主动出击,多年的关系网,和对渠道的理解,这是他最大的价值,


11,如果合适,往hrbp方向培养,

12,人才就是一切,至于你说的,你还需要复试,这是肯定的,但是起码省下了你2/3的时间,链条是,通过交互,你信任hr,hr筛掉的,大概率不是你要的,如果这点达成一致,这事儿就是正确,


13,顶级的hr的另一个重要功能是机制上的优化,先进而专业的理念,在完全融入公司后,可以开始参与进行机制迭代,最好是一月一迭代,通过改进,调动团队要性和活力,


14,一个HR可以帮你,
关注员工飞的高不高,
操心员工飞得六不六,
关心员工飞得累不累,

你现阶段可能只关注/需要/重视到他这点:判断谁能和大家一起飞,


15,讲真,很大一块一定是员工关系,团队氛围和凝聚力,不虚,你体会过就知道对绩效的提升,很简单你如果感到现在年终发个奖金,都没头绪,钱没花在刀刃上,有这种感觉,就说明要来一个了,


16,我是意识流说一些,没有顺序,具体推荐你四本书,1,13+1体系,2,奈飞文化手册,3,领导梯队,4,信任论,按顺序,
谨祝,网运昌隆,

屋里涛说.png


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