涛哥好，从最早生财有术，到后来视频号，一直在关注你，后来也很荣幸加了你的微信，很喜欢你这个人，一张口就让人很舒服，先表达一下对您的敬重。
有个问题困扰很久了，我们是一个30人团队，招人一直是我和合伙人亲自上的。
前几天外出学习，遇到一位跟我们情况类似的同行朋友（朋友团队36人）跟我说，必须要有一个HR，好给自己腾出时间来做更多事情。
我之前也问过几位牛人，答案不一样，有说必须要有，有说小团队没必要最好你自己上。
我们现在的情况是，人都是我们亲自招的，一年有不少于三分之一时间在招人这件事上。
这样做的好处是 目前看我们亲手选的人战斗力还是不错的，三观也比较一致；
缺点也很明显，占用我们大量时间。
对于HR我觉得，最主要的我还是信不过，到头来可能我还是要复试一遍。
到底要不要，小马过河的问题又来了。
辛苦了涛哥，感谢您。
感谢提问，
1，我不知道大哥你体量如何哈，想到啥说啥讲几句，言语如有冒犯别介意，
2，以我的经验来看，创业公司，30人就是一个分界线了，往上就不能说是小团队了，
3，招到优秀的人才是ceo的第一工程，而招一个hr是ceo迈出的第一步，
4，除了实际上专业人做专业事之外（不仅专业，hr的渠道比你多），这件事请对ceo来说也是意义非凡，单位时间产能问题，
5，根据业务重点，把你需要什么样的人才，告诉hr，然后和他一起描绘一下为什么，他要对这个人有画面感，
6，然后你弄一个jd的模板，然后和他一起合计着把差异化给写进去，你表述内容，他能理解之后，用他的语言翻译过去jd上，
7，把团队和岗位的引人之处，清晰的表达出来，不隐瞒，不夸大，对大家都好，
8，可以和你一起，用问对的形式，把使命，愿景，价值观，组织架构，激励机制，考核，成长机制，kpi，战略重点，战术细节等清晰的传达给hr，
9，期间，这个hr还需要深入群众，收集各种感受，体会，正反两面都要，这样他对公司文化有更深的理解，才能招到更对的人，
10，他必须主动出击，多年的关系网，和对渠道的理解，这是他最大的价值，
11，如果合适，往hrbp方向培养，
12，人才就是一切，至于你说的，你还需要复试，这是肯定的，但是起码省下了你2/3的时间，链条是，通过交互，你信任hr，hr筛掉的，大概率不是你要的，如果这点达成一致，这事儿就是正确，
13，顶级的hr的另一个重要功能是机制上的优化，先进而专业的理念，在完全融入公司后，可以开始参与进行机制迭代，最好是一月一迭代，通过改进，调动团队要性和活力，
14，一个HR可以帮你，
关注员工飞的高不高，
操心员工飞得六不六，
关心员工飞得累不累，
你现阶段可能只关注/需要/重视到他这点：判断谁能和大家一起飞，
15，讲真，很大一块一定是员工关系，团队氛围和凝聚力，不虚，你体会过就知道对绩效的提升，很简单你如果感到现在年终发个奖金，都没头绪，钱没花在刀刃上，有这种感觉，就说明要来一个了，
16，我是意识流说一些，没有顺序，具体推荐你四本书，1，13+1体系，2，奈飞文化手册，3，领导梯队，4，信任论，按顺序，
谨祝，网运昌隆，